HomeNieuwsNieuws uitgelichtBericht
voetnoot
Arbeidsmarktanalyse SBW: meer uitstroom door vergrijzing en andere competenties nodig
Bart Janssen
23-07-2018
Stichting BibliotheekWerk (SBW) heeft in vervolg op de vorige analyse van 2015 een nieuwe arbeidsmarktanalyse laten uitvoeren om een beeld te krijgen van de huidige en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen binnen de bibliotheekbranche. Een van de conclusies van de analyse is dat de daling van de werkgelegenheid stabiliseert, maar dat tegelijkertijd de uitstroom door de vergrijzing de komende jaren zal toenemen. Ook wordt geconcludeerd dat de veranderende rol van bibliotheken vraagt om een ander type personeel met andere competenties. 
De analyse is in opdracht van SBW uitgevoerd door Daniël van Hassell en Marleen Kools van het CAOP. De gegevens zijn verzameld via een enquête onder directeuren en medewerkers bij openbare bibliotheken. In aanvulling hierop is gebruik gemaakt van cijfers uit bestaande bronnen en zijn verschillende publicaties geraadpleegd. In totaal hebben 99 directeuren (respons 63%) en 1016 medewerkers (circa 15% van alle bibliotheekmedewerkers) de enquêtes ingevuld. In de analyse staan naast de ervaringen van directeuren onder andere de werksituatie en tevredenheid van medewerkers centraal. Ook is in de analyse nagegaan aan welke maatregelen medewerkers behoefte hebben om fit en gezond te kunnen blijven werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Specifiek was het onderzoek gericht op de toepassing en het (verwachte) gebruik van een generatiepact of andere ouderenregeling in bibliotheken.

Waar in de arbeidsmarktanalyse van 2015 (pdf) werd geconstateerd dat mede door de bezuinigingen op het bibliotheekwerk sprake was van een daling van het aantal werknemers (een daling van 14 procent in 2014 ten opzichte van 2011 - een trend die in de CBS-cijfers terug te vinden is), wordt in de nieuwe arbeidsmarktanalyse gesteld dat in de meest recente jaren sprake lijkt van een stabilisering. In 2016 werkten ruim 6600 personen in de branche, 200 minder dan in 2014. Dat is een lichtere daling dan in de jaren daarvoor. Het aantal fte nam tussen 2014 en 2016 zeer licht toe van 4073 naar 4076. Gemiddeld is dit 0,61 fte (of 24,3 uur) per werknemer. Bijna 11% van het bezoldigd personeel werkt fulltime. Tussen 2008 en 2013 nam het bezoldigd personeel, vooral als gevolg van bezuinigingen, echter veel sterker af: van grofweg meer dan 9100 naar 6700, een daling van 26,5%. De krimp in de organisaties is vooral opgevangen door natuurlijk verloop, gedwongen ontslag en de inzet van extra vrijwilligers. Van alle medewerkers (excl. vrijwilligers) is 76% in vaste dienst, heeft 14% een tijdelijk contract en is 11% niet in loondienst. Voor de komende drie jaar verwacht 59% van de directeuren dat de personeelsformatie gelijk zal blijven. Door 19% wordt een krimp verwacht en door 22% een groei.

Vergrijzing en werven jonge medewerkers

In het rapport wordt ook ingegaan op de samenstelling van het personeelsbestand. Het aandeel vrouwen ligt al enige tijd rond de 80%. Verder blijkt er sprake van een sterk vergrijsde (en vergrijzende) sector: in 2014 was het aandeel 55-plussers 41,4%, in 2016 was dit 45,2% (landelijke gemiddelde ligt op 19%). Dit betekent een grote uitstroom van bibliotheekmedewerkers in de komende 10 tot 12 jaar, vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Daar komt bij dat bijna de helft van de medewerkers de behoefte heeft om de laatste jaren voor het pensioen minder uren te gaan werken. Om aan de hierdoor te verwachten vervangingsvraag te voldoen is het belangrijk om jonge medewerkers te werven en te behouden, aldus de onderzoekers. Directeuren verwachten jonge medewerkers vooral te kunnen werven via de voor de hand liggende manier: openstaande vacatures. Een groot deel van de werkgevers (55%) verwacht dit ook via stages te kunnen doen (onbekend is echter hoeveel stageplekken er op dit moment binnen bibliotheekorganisaties zijn). Bijna een kwart (22%) ziet mogelijkheden via uitzend-/detacheringsbureaus en 15% verwacht vacatures te kunnen vervullen door jonge medewerkers via de doorstroming van vrijwilligers in de organisatie.

Het vergroten van loopbaanmogelijkheden is volgens een groot deel van de bibliotheekdirecteuren belangrijk om jonge medewerkers te behouden. Uit de enquête blijkt echter dat slechts een kwart van de medewerkers tevreden is over de mogelijkheden om in een andere functie te gaan werken en een vijfde van hen is tevreden over de mogelijkheden voor het werken in een hogere functie. ‘Op dit gebied lijkt dus ruimte voor verbetering,’ aldus de onderzoekers. Over de mogelijkheden voor loopbaanbegeleiding is een derde (33%) van de medewerkers (zeer) tevreden, terwijl dit ruim de helft is voor de directeuren (53%). Daarnaast is 58% van de medewerkers (zeer) tevreden met de mogelijkheden voor bij- en nascholing in de organisatie. Dit geldt vaker voor de medewerkers jonger dan 40 jaar dan voor de medewerkers van 55 jaar of ouder. Voor directeuren ligt het percentage dat tevreden is over de scholingsmogelijkheden voor medewerkers hoger: 70%.

Overigens blijken er op sommige punten behoorlijk grote verschillen te zijn tussen de antwoorden van de directeuren en die van de medewerkers. Op de vraag waar de eigen bibliotheek meer op zou moeten inzetten om jonge medewerkers te werven (en te behouden) en het zittende personeel te binden, antwoordt bijvoorbeeld 56% van de directeuren ‘Vergroten mogelijkheden bij- en nascholing’ terwijl 26% van de medewerkers dit een goede optie vindt. ‘Flexibele werktijden/deeltijdwerken’ wordt door 51% van de directeuren als een goede insteek gezien, terwijl dit voor slechts 14% van de medewerkers geldt. Andere mogelijkheden die werden genoemd: ‘vergroten van loopbaanmogelijkheden’ (directeuren: 66% / medewerkers: 54%); ‘verandering in salaris en/of arbeidsvoorwaarden’ (directeuren: 38% / medewerkers: 41%); ‘loopbaancoaching’ (directeuren: 25% / medewerkers 17%); ‘thuiswerkregeling’ (directeuren: 19% / medewerkers: 8%).
 
Tabel 1 Arbeidsmarktanalyse

Personeel en competenties
Een van de belangrijkste conclusies in het rapport is dat de veranderende rol van bibliotheken vraagt om een ander type personeel en/of andere competenties, een vaststelling die overigens ook al in de analyse van 2015 werd verwoord. Volgens de bibliotheekdirecteuren is er in de toekomst minder behoefte aan bibliotheek- en klantenservicemedewerkers, terwijl er volgens hen meer behoefte is aan leesconsulenten en leesbegeleiders, mediacoaches, projectleiders cq -medewerkers en in mindere mate ook aan communicatiemedewerkers. De laatste jaren worden deze functies vooral ingevuld door zij-instromers vanuit betaalde functies buiten de branche. De drie belangrijke (in de toekomst) benodigde competenties die door de directeuren het meest genoemd worden zijn: ‘ondernemerschap / netwerkvaardigheden’, ‘kennis van de lokale gemeenschap’ en ‘klantgerichtheid’. De eerste twee worden ook door de medewerkers veelgenoemd, maar de meest genoemde competentie is voor hen echter ‘kennis van digitale systemen’. Tussen de directeuren en de medewerkers bestaan overigens op sommige punten vrij grote verschillen met betrekking tot het belang dat zij hechten aan verschillende competenties. In het rapport worden bijna twintig competenties op een rijtje gezet met daarbij vermeld het percentage van de respondenten dat deze vaardigheden als belangrijk aanmerkt. Het gaat onder andere om: ‘ondernemerschap / netwerkvaardigheden’ (wordt door 72% van de directeuren als belangrijk gezien en door 43% van de medewerkers), ‘kennis van de lokale gemeenschap’ (directeuren: 60% / medewerkers: 36%), ‘klantgerichtheid’ (directeuren: 45% / medewerkers: 37%), ‘samenwerken’ (directeuren: 43% / medewerkers: 29%), ‘resultaatgericht’ (directeuren: 42% / medewerkers: 18%), ‘innovatief’ (directeuren: 37% / medewerkers: 31%), ‘kennis van digitale systemen’ (directeuren: 26% / medewerkers: 47%), ‘plannen en organiseren’ (directeuren: 19% / medewerkers: 31%), ‘didactische vaardigheden’ (directeuren: 18% / medewerkers: 19%), ‘kennis van social media’ (directeuren: 13% / medewerkers: 29%).
 
Tabel 1 Arbeidsmarktanalys2

Arbeidsomstandigheden
Uit het onderzoek blijkt verder dat het merendeel van de medewerkers l (zeer) tevreden is over de arbeidsomstandigheden (63%), de sfeer op het werk (72%), het veiligheidsgevoel (72%), de inhoud van het werk (72%), de organisatie (65%) en de werk-privé balans (61%). Over de tijdsdruk (45%) en aandacht voor vitaliteit en gezondheid (38%) zijn medewerkers het minst vaak (zeer) tevreden. Medewerkers onder de 40 jaar zijn over het algemeen vaker tevreden over de verschillende aspecten in vergelijking met hun oudere collega’s van 55 jaar of ouder.

Generatiepact

In het rapport wordt specifiek gekeken naar het al dan niet bestaan van een ouderenregeling cq een generatiepact, een initiatief om het makkelijker te maken voor oudere medewerkers om (met financiële zekerheid) minder te gaan werken. In totaal geeft 16% van de directeuren aan dat er binnen de organisatie een generatiepact of andere ouderenregeling wordt aangeboden. Meer dan de helft (58%) van de 83 directeuren die op dit moment geen ouderenregeling of generatiepact aanbieden, geeft aan dat hier voor de organisatie wel behoefte aan is. Ook is ruim een vijfde (21%) van degenen die hier behoefte aan hebben, bereid om bij zo een regeling het loon gedeeltelijk door te betalen over niet gewerkte uren.
Van de medewerkers uit organisaties met een ouderenregeling geeft 14% aan daar op dit moment gebruik van te maken. (Overigens geeft ongeveer de helft van de medewerkers aan niet te weten of hun organisatie een generatiepact of andere ouderenregeling aanbiedt.) Voor de medewerkers uit organisaties zonder een ouderenregeling zou 7% er op dit moment gebruik van maken als die mogelijkheid er was. Van degenen die op dit moment geen gebruik maken van een ouderenregeling verwacht ruim de helft (52%) dit wel in de toekomst te zullen doen.

De onderzoekers stellen dat een generatiepact of een andere ouderenregeling ingezet kan worden ten behoeve van de instroom van nieuwe medewerkers. Enerzijds bieden organisaties ouderen zo de mogelijkheid stapsgewijs af te bouwen, waardoor er anderzijds formatieruimte kan ontstaan voor de instroom van nieuwe medewerkers.

Aandachtspunten voor beleid
De onderzoekers sluiten concluderend af met elf aandachtspunten voor beleid, onder andere:
* De te verwachten grote uitstroom van oudere werknemers in de komende 10 tot 12 jaar.
* De behoefte aan instroom van jonge medewerkers met het oog op de vervangingsvraag. Een groot deel van de werkgevers verwacht dit via stages te kunnen doen. ‘Het is dan belangrijk dat er voldoende stageplekken gecreëerd kunnen worden binnen de bibliotheekorganisaties.’
* Het vergroten van de loopbaanmogelijkheden om de branche voor (jonge) werknemers aantrekkelijk te maken cq te houden. Slechts een kwart van de medewerkers is echter (zeer) tevreden over de mogelijkheden om in een andere functie te gaan werken. Over de mogelijkheden voor het werken in een hogere
functie is een vijfde (zeer) tevreden. ‘Op dit gebied lijkt dus ruimte voor verbetering.’
* Aandacht voor vitaliteit en gezondheid en tijdsdruk medewerkers. Medewerkers blijken minder tevreden over de aandacht voor vitaliteit en gezondheid en de tijdsdruk waaronder zij hun werk moeten uitvoeren. ‘Voor het aantrekkelijk houden van de branche en het behoud van jonge medewerkers zijn dit belangrijke thema’s waar ruimte voor verbetering is,’ aldus de onderzoekers.
* Ontwikkeling ziekteverzuim. Uit cijfers van ArboNed blijkt dat het ziekteverzuim tussen 2014 en 2016 in de branche is toegenomen naar 4,6%. Dit ligt hoger dan de landelijke benchmark (3,8%). De onderzoekers: ‘Hoewel de gegevens
gebaseerd zijn op ongeveer de helft van de bibliotheekorganisaties, is dit een aandachtspunt voor beleid. Daarbij is de vraag van belang waarom het ziekteverzuimpercentage hoger ligt. Hangt het samen met de transities en inkrimpingen van organisaties, die veel onzekerheid hebben gegeven, de
tijdsdruk verhoogd kunnen hebben en andere eisen aan medewerkers hebben gesteld? Mogelijke verklaring is ook dat de branche relatief veel oudere medewerkers kent.’
* Creëren van meer banen voor mensen met een arbeidsbeperking.
* Inzet generatiepact of andere ouderenregeling. Een generatiepact of andere ouderenregeling kan een middel zijn om ouderen minder te laten werken met gedeeltelijke loondoorbetaling, zodat er ruimte komt voor jonge medewerkers om in- of door te stromen in de organisatie. Op dit moment wordt echter slechts in een klein deel van de bibliotheken een dergelijke regeling aangeboden en een groot deel van de werknemers blijkt niet van het bestaan van dergelijke regelingen te weten. Ruim de helft van de medewerkers geeft aan te verwachten in de toekomst gebruik te gaan maken van een ouderenregeling. ‘Het invoeren van een generatiepact of
ouderenregeling lijkt dus potentie te hebben,’ aldus de onderzoekers.
* Nieuwe competenties en taken. Directeuren geven aan vanwege de veranderende rol van bibliotheken meer behoefte te hebben aan leesconsulenten, mediacoaches, projectmedewerkers/-leiders en communicatiemedewerkers, en juist minder behoefte aan bibliotheekmedewerkers en klantenservicemedewerkers. De onderzoekers: ‘Toch zijn de laatste twee groepen momenteel het grootst zo blijkt uit de enquête onder medewerkers. Hoe kunnen bibliotheken aan deze nieuwe behoefte voldoen? Wat zijn bijvoorbeeld de mogelijkheden om het zittend personeel om en bij te scholen en om nieuw personeel aan te trekken?’
* Opleiding. De onderzoekers stellen dat het met het oog op de veranderende behoefte aan nieuwe competenties belangrijk is dat opleiding en praktijk goed contact houden en op elkaar aansluiten. ‘Toch is maar een beperkt deel van de directeuren het (helemaal) eens met de stelling dat zij regelmatig contact hebben met de opleidingen op mbo, hbo en wo-niveau. Ook is een beperkt deel het (helemaal) eens met de stelling dat de opleidingen op de drie niveaus goed aansluiten op de arbeidsmarkt. Dat laat zien dat er verbeterpunten op het gebied van de aansluiting en het contact tussen opleiding en arbeidsmarkt liggen,’ aldus de onderzoekers.

De onderzoekers merken tenslotte nog op dat er nog enkele kennishiaten zijn, met name met betrekking tot de tevredenheid van werknemers met het werk en de organisatie, landelijke cijfers over vacatures en ziekteverzuim (die ontbreken), en een beter inzicht in het aantal stagiaires/stageplekken.


Voor het hele onderzoek, zie hier (pdf). De arbeidsmarktanalyse uit 2015 is hier te vinden. Zie ook het bericht op de website van Stichting BibliotheekWerk.

Mark Deckers houdt in de blogpost ‘Veranderende functies: dag klantenservicemedewerker, welkom leesconsulent!’ op zijn weblog naar aanleiding van de verschijning van de arbeidsmarktanalyse een pleidooi voor het in het leven roepen van een HBO-opleiding voor bibliotheken die weer zorgt voor een natuurlijke instroom.

Tekst: Bart Janssen


Print deze pagina

Reacties op dit artikel (0)

Er zijn nog geen reacties.

Schrijf een reactie

Naam
E-mailadres (?)
Reactie
 

Gerelateerde informatie

Peiling

Bibliothecarissen moeten zich activistischer opstellen
Eens
Oneens
In nummer 4 van Bibliotheekblad wordt in het gesprek met de Beste Bibliothecarissen de vraag opgeworpen of bibliothecarissen zich...
Lees meer en geef uw mening